Dan Mereka Memilih

Sebagai pelengkap, SWA melakukan riset tersendiri dengan tujuan mengetahuiapa saja perusahaan idaman dari responden di luar perusahaan yang mengikuti survei EoC 2007. Dalam riset ini, digunakan pendekatan top of mind dari responden yang diambil secara acak. Awalnya, diupayakan dua target responden: pencari kerja (job seeker) yang belum mendapat pekerjaan, dan yang sudah memiliki pekerjaan. Namun, karena ketidakcukupan data untuk melakukan cross-tabulation, maka hasil survei hanya didapatkan perusahaan idaman untuk pencari kerja saja. Dan siapa yang mereka pilih : (1) PT Telkomunikasi Indonesia, Tbk (2) PT Unilever Indonesia, Tbk (3) PT Astra International,Tbk (4) Kelompok Kompas-Gramedia (5) PT Bank Mandiri, Tbk (6) Bank Indonesia (7) PT Pertamina (8) PT Conoco Phillips (9) PT Microsoft Indonesia (10) PT Total E&P Indonesia.

Untuk mendapatkan alasan utama di balik pemilihan perusahaan idaman tersebut, SWA melakukan survei secara face to face, sehingga dimungkinkan eksplorasi di dalamnya. Tercatat 100 responden yang terbagi menjadi 55% pria dan 45% wanita. Latar disiplin ilmu mereka juga beragam: teknik (27%), Manajemen(17%), Ekonomi/Akutansi(15%), Komunikasi (13%), dan Ilmu Dasar (8%).

Hasilnya, 22% mengatakan “Top 10 perusahaan paling diidamkan ini memiliki standar gaji dan benefit yang jauh lebih tinggi di industrinya”. Di samping itu, 13,42% responden menganggap sistem pelatihan dan pengembangan karyawan perusahaan-perusahaan ini adalah yang terbaik. Citra perusahaan yang baik rupanya juga sudah menjadi salah satu faktor yang dilihat dalam memilih perusahaan, sekitar 10,5% responden memilih alasan ini.

Dari survei, didapatkan semua responden pada umumnya berusaha mencari informasi mengenai perusahaan-perusahaan ini secara aktif. Empat kanal utama mereka berturut-turut adalah; media massa (23,57%), Internet (23,21%), teman (19,64%), dan profesional yang bekerja di dalamnya (17,86%). Informasi yang mereka gali pun lumayan detil, rata-rata berupaya mengetahui profil perusahaan, sistem pelatihannya hingga prestasi dan pencapaian lain.

Saat ditanyakan faktor apakah yang dapat membuat para pencari kerja ini nyaman dalam bekerja, sebagian besar (30,69%) menyatakan “Lingkungan kerja yang kondusif membuat mereka nyaman”. Faktor dominan yang kedua, adalah gaji dan benefit yang diberikan oleh perusahaan sesuai dengan ekspektasi mereka (29,70%).

Terlepas dari kelemahan yang ada, inilah pilihan mereka tentang perusahaan idaman, dan mengapa mereka memilihnya.

Arief Adi Wibowo & Sarah Agisty, bekerja di departemen riset dan data bisnis SWA

War of Talent

Tsunami Economy!!!
Istilah tersebut menjadi key word di antara sekian panjang diskusi dengan mas Christian Siboro di rapat internal dengan SWA minggu lalu. Rapat besar membahas secara detil terkait dengan sajian utama SWA bertajuk Employer of Choice (EoC). Salah satu edisi terpanas dan terlaku SWA. Tapi tulisan ini memang tidak ingin membahas EoC, karena biar pada beli majalah kita di lapak, atau malah berlangganan . Melainkan, soal Tsunami Economy.Mungkin kita sudah sering membaca atau mendengarkan berbagai fakta yang terjadi dalam peradaban manusia beberapa dekade terakhir. Seperti, persaingan yang sudah masuk dalam tingkat global; yang hampir melabrak semua batasan antar negara. Ide yang melimpah dan harganya semakin murah. Pergerakan modal yang luar biasa cepat. Pertumbuhan yang luar biasa menyebabkan tuntutan yang besar terhadap sumber-sumber daya baru termasuk MANUSIA. Karena sumber daya inilah yang menjadi energi untuk terus menggerakan roda industri.

Di sisi lain, kita dihadapkan pada sebuah fakta mulai masuknya generasi baby boomers pada usia tidak produktif (di atas 60 tahun). Nalar kita pasti bertanya, selain kekosongan luar biasa masif pada piramida kependudukan apalagi dampaknya? Bukan hanya demografis, tapi banyak hal terseret dampak ini. Dan inilah yang disebut tsunami economy itu sendiri. Sebuah “bencana” besar yang mengancam ekonomi sebagai sendi peradaban ini.

Di saat kebutuhan terhadap manusia kualitas unggul meningkat, secara kuantitas jumlah ini akan menurun drastis. Krisis inilah yang menyebabkan isu “war of talent” menjadi sangat sentral belakangan. Industri yang akan kekurangan pasokan manusia unggul hanya akan dihadapkan pada dua opsi : pertama, menciptakan daya tarik luar biasa pada manusia unggul dalam jangka pendek. Opsi ini akan memberikan kemampuan pada organisasi untuk menarik manusia unggul, untuk mengisi celah dalam organisasi secara cepat. Untuk ini organisasi harus mampu menciptakan citra yang baik di mata publik, atau yang kerap disebut employer branding.

Kedua, menciptakan talent pool sendiri. Dengan demikian organisasi akan mampu mempersiapkan pemimpin-pemimpin masa depan mereka. Talent management menjadi keahlian baru yang harus dikuasai organisasi untuk tetap berkelanjutan. Bagaimana mendefinisikan talenta unggul, melatihnya sekaligus mempertahankan para bintang ini. Bukan pekerjaan mudah, di saat kebutuhan tinggi akan manusia unggul seperti saat ini. Selain itu people management juga dibutuhkan untuk menjaga harmonisasi elemen organisasi secara umum.

Kepemimpinan, adalah salah satu disiplin yang mudah menguap dalam pasar tenaga kerja kita. Bukan aspek teknis karena jutaan sarjana dipasok dengan gemblengan ketat kampus dalam hal teknis menyangkut ilmu dan teknologi. Tapi kepemimpinan adalah sesuatu yang lebih abstrak, susah dipahami hanya lewat literatur, melainkan juga harus diselami dalam praktik kehidupan nyata. Memahami manusia dan interaksi didalamnya dan mengelolanya dalam organisasi, adalah aspek utama kepemimpinan yang justru mulai langka dalam kultur individualis.

Itu sebabnya, krisis kepemimpinan sedang melanda peradaban ini. Seperti dalam dunia bisnis, figur-figur kuat seperti Lee Iacocca atau Jack Welch akan sangat sulit dicari tandingannya. Memang bisa saja ada argumen yang membantah, bahwa tiap zaman akan melahirkan karakter pemimpin yang berbeda. Dan bisa jadi benar, dengan satu syarat : organisasi sudah mulai memikirkan mekanisme yang mampu melahirkan pemimpin baru. Bila tidak? Tentu saja zaman akan menggilas tanpa ampun…

Ketika Angka Tidak Cukup

Tulisan pendek ini merupakan ringkasan pergumulan yang terjadi di pikiran ini dalam beberapa waktu terakhir. Sebuah pertanyaan besar yang menggelayut di kepala, bagaimana sebenarnya cara memahami apa yang ada di kepala konsumen kita?

Dunia yang serba cepat geraknya. Bukan saja terkait dengan produk dan jasa yang sudah tidak mengenal batas-batas kaku wilayah, tapi juga menyangkut konsumennya. Kecepatan luar biasa ini terlebih membuat sebuah konsep menjadi cepat usang. Karena asumsi yang membangunnya segera cepat dihantam oleh perubahan. Karena hantaman ini menyangkut nilai. Karena nilai adalah dasar dari setiap gerak termasuk keputusan untuk membeli.

Saya masih ingat di awal-awal buku Hermawan Kartajaya. Beliau dengan cara sederhana mampu menjelaskan konsep-konsep pemasaran, sehingga mudah dimengerti oleh kalangan awam. Konsep-konsep yang berdasar pada beberapa asumsi utama:bahwa konsumen bisa direduksi dalam segmentasi, konsumen adalah makhluk rasional dalam keputusan termasuk membeli, dan sebagainya. Munculnya banyak hitung-hitungan matematis dengan aspek demografi sebagai patokan utama.

Dan pada pertemuan terakhir, guru Hermawan Kartajaya sendiri mengatakan bahwa demografis saja tidak cukup. Begitu pula dengan metode kualitatif lama. Bahkan dia menyebut masa depan pengukuran seperti di atas ada pada metode-metode baru yang sama sekali berada di luar metode yang lazim dipakai, seperti etnografi. Sekali lagi saya mungkin manusia yang beruntung, dalam kapasitas menggawangi riset SWA mempertemukan pada banyak orang hebat yang mengetahui secara detil teknik-teknik ini.

Teknik-teknik etnografi langsung muncul sebagai primadona baru, di kala teknik kualitatif lain seperti focus group discussion (FGD) sudah dianggap pula tidak mencukupi. Tidak mencukupi, karena menurut riset, cara verbal tidak menggambarkan secara utuh pola pengambilan keputusan konsumen. Cara berpikir konsumen lebih berdasarkan cuplikan-cuplikan visual. Sehingga ada yang hilang selama proses FGD.

Memang, masih banyak pertanyaan belum terjawab. Seperti waktu yang lumayan panjang untuk sebuah penelitian etnografi yang membutuhkan observasi panjang. Dan itu masih merupakan kekurangan mendasar dari metode ini, ketika dunia menuntut serba cepat terutama dalam proses riset dan pengembangan. Beberapa upaya dilakukan seperti memasukkan implementasi teknologi IT yang memungkinkan observasi secara on-line, namun tetap saja belum bisa mendapatkan hasil secepat metode kuantitatif.

Untuk fenomena di atas, Prof Agus W Soehadi dari Prasetya Mulya dalam sebuah diskusi secara bijak mengatakan, ” Mungkin di sinilah letak perkawinan kuantitatif dan kualitatif. Saling komplementer. Melengkapi satu sama lain.” Jawaban bijak, saat saya sengaja menyerang beliau dengan pertanyaan,”Apakah mungkin ini pertanda generasi Kuanti Prof Agus mulai digusur generasi Kuali Dr.Eka dengan Etnografinya…”

Cuma pertanyaan-pertanyaan yang tersisa. Masa sih ga ada unified theory atau teori segala-nya, seperti yang pernah diramalkan Einstein di tataran fisika teori? Atau memang seperti inilah realita dunia seperti yang diungkap Prof Agus. Bahwa letak keandalan sebuah pengukuran terletak pada seberapa “bijak” kita mengkombinasikan tools yang ada?

Mungkin inilah fenomena yang dimaksud Thomas Kuhn dalam salah satu bagian tulisannya di The Structured of Sciencetific Revolution. Di mana ilmu akan terus bergerak, yang menyebabkan begitu rapuhnya (sebenarnya) salah satu pijakan peradaban manusia ini….